Trabalha em casa ou mora no trabalho? Reflexões sobre o trabalho e o teletrabalho feminino

No último dia 02 de julho eu participei de um webinar muito bom promovido pela Escola Judicial do TRT12, ao qual eu pertenço, com a Ministra Delaíde Miranda e o colega Rodrigo Goldschmidt, e me coube falar sobre teletrabalho feminino. Como eu só tinha dez minutos, foi muito desafiador. Tendo feito um estudo um pouco maior (mas não muito), decidi trazer para cá para leitura de quem se interessar pelo tema, e tentei trazer novas abordagens além das que habitualmente são feitas. Não reparem se tiver tom de palestra...

O primeiro recorte que tem que ser feito neste assunto é de que estamos falando de algo considerado em geral, talvez equivocadamente no uso da palavra, como privilégio, e aqui em uma convergência para homens e mulheres. Qualquer pessoa que pôde, graças à possibilidade de exercer suas atividades à distância, em casa, manter seu posto de trabalho, viveu e vive uma situação que é considerada privilégio, mesmo com todos os senões (e são vários), desse tipo de trabalho.

De fato, pode ser um privilégio poder trabalhar de casa por muitos motivos, e o principal é: continuar trabalhando. E me refiro não a quem, como eu, juíza, servidores públicos, continuaram trabalhando porque o serviço público tem que continuar, e sim da trabalhadora e trabalhador da iniciativa privada, que se não puder trabalhar presencialmente ou à distância, pode ter o contrato de trabalho suspenso, ou o empregador adotará outra medida, ou será despedido. Estamos falando então, primeiramente, de quem pode trabalhar de casa.

A primeira reflexão que se propõe, para não cair no conto de gratiluz, até porque existem pessoas em condições diversas de trabalho à distância, é perceber que há quem espere que trabalhadoras e trabalhadores sejam gratas e gratos a essa “incrível oportunidade” de se manter trabalhando, para outra pessoa, que se apropria da força de trabalho, e que não precisa nem conceder espaço físico para isso. Ou seja, a empresa também pôde manter suas atividades, ao menos em parte, pela adoção facilitada do teletrabalho no período da pandemia, muitas vezes sem nem considerar essa possibilidade até então.

Com isso digo que este denominado privilégio de trabalhar em casa deve ser visto em conjunto com a manutenção da atividade econômica, pelo empregador, graças a essa opção e, diga-se, em geral, com redução de custo natural para o empregador.

Ou seja, não é nenhum favor nem de um e nem de outro. É o que tem.

E sendo o que tem, não se alteram os princípios que regem o direito do trabalho e as regras das relações de emprego em geral, que é o segundo aspecto do tema: o princípio da alteridade, pelo qual o empregador é que tem o risco do negócio, continua valendo. Então não é para agradecer o emprego pagando para trabalhar, tendo verdadeira redução remuneratória final por aumento de gastos em sua residência.

Em que pese a previsão um tanto confusa da MP 927 e agora da MP 1046, os equipamentos, materiais, tem que ser fornecidos ou ressarcidos, assim como os gastos para o exercício da função. E já vimos dificuldade em quantificar, porque sendo em casa, claro que é mais complicado saber qual o percentual de energia elétrica demandado pelos equipamentos do trabalho, rede de internet, etc, mas isso é facilmente contornável, o que não pode é o empregador não pagar porque não sabe quanto custa. Aliás, nada que um acordo coletivo com sindicato não estabeleça, por exemplo, valores fixos, percentuais a partir de consumo anterior ao trabalho, etc.

Partindo dessas duas ideias, veja-se o que acontece nesse período.

Rapidamente faço um apanhado da questão especificamente feminina. Pode parecer um pouco na contramão do que se tem falado sobre o aumento do trabalho feminino doméstico, que é óbvio, mas por isso mesmo quero falar de algo a mais: na verdade, o teletrabalho na pandemia, ou a pandemia em si, escancarou e aumentou a diferença entre as mulheres, e não só entre mulheres e homens, o que dificulta a coesão e sororidade entre elas. Sei que tem gente que não gosta do termo sororidade, usado por feminista, mas é como considero, então fico feliz me apropriando da palavra.

A emancipação da mulher de classe média branca, que aconteceu graças a muito trabalho e mérito, além da luta das que nos antecederam, e lembrando que esta mulher ainda recebe menos do que os homens no mesmo cargo, na iniciativa privada, esse crescimento, em muito foi possível por conta do trabalho existente, desde sempre, da mulher da periferia que precisa trabalhar, geralmente negra (trabalhadores em âmbito doméstico no Brasil representam cerca de 6,2 milhões de pessoas, entre as quais 93% são mulheres e, entre elas, 68% são negras, de acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra Domiciliar (Pnad) de 2018, do IBGE, a mais recente a compilar esses números) .

Essas mulheres muitas vezes sustentam famílias, são mães solo, cuidam de outras pessoas, e perderam os empregos tão logo não puderam trabalhar presencialmente. As trabalhadoras emancipadas, as que conquistaram o mercado de trabalho com maior efetividade, com o privilégio de poder fazer teletrabalho, passaram a trabalhar por conta de outrem, em casa, sem contar, agora, com o auxílio remunerado de alguém.

Ter que estar em casa, então, porque foi compulsório o teletrabalho na pandemia, significou também tirar o emprego de quem trabalhava naquela casa profissionalmente, seja por redução de receita familiar, seja por impossibilidade de presença física, mas seja ainda pelo fato de que os seus filhos, das trabalhadoras domésticas, também ficaram sem escola, e elas não tem, em geral, rede de apoio, então não puderam mais sair para trabalhar, mesmo com o afrouxamento de medidas de isolamento.

A elitização do teletrabalho é evidente: dados estatísticos indicam uma maior concentração de trabalho remoto entre as profissionais da educação (38,7%), do setor bancário (37,4%), dos escritórios de advocacia, engenharia ou publicidade (33,4%) e da administração pública (21,8%) (GN, SOF, 2020). Como são atividades com um número expressivo de mulheres, as mulheres em home office representam, portanto, parcela expressiva do mercado de trabalho. Dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) sobre a Covid-19 indicam mais de 11 milhões de brasileiros trabalhando remotamente de suas casas (IBGE, 2021).

Por outro lado, no Brasil, a PNAD contínua de 2020 informou que com a pandemia 7 milhões de mulheres saíram do mercado de trabalho logo nos primeiros meses do ano de 2020 (DIEESE, 2021). No segundo trimestre de 2020, a participação feminina no mercado de trabalho (indicador que considera mulheres maiores de 14 anos que trabalham ou que estão procurando emprego) ficou em 46,3%. Desde 1991 não baixava de 50%, sendo o menor número desde 1990 (44,2%).

Tivemos então dupla perda para as mulheres, só que em sentidos opostos: a que perdeu o trabalho, e a que acumulou o trabalho com o não remunerado de casa. As emancipadas, chamemos assim, não são remuneradas para fazer o trabalho de casa que era feito por outra pessoa, de forma remunerada. A que era remunerada segue fazendo isso na sua própria casa, sem pagamento, e sem poder buscar um trabalho remunerado, em um circulo horrível.

Pessoalmente, não acho uma honra lavar louça, pendurar roupa, limpar banheiro. Aliás, se houvesse competição e ganhasse medalha, os homens brigariam para fazer o serviço. É só parte da vida, e é feito porque é necessário. Mas se é atividade remunerada para algumas, é porque tem valor. A dona da casa não vai ser remunerada, embora se defenda, eu já abandonei essa esperança, mas não faz sentido que todo o trabalho que era outra pessoa que fazia, se transfira automaticamente para a mulher da casa (salvo se ela é a única pessoa da casa), por questões meramente culturais e históricas, porque, afinal, “agora ela está em casa”. Ela não está em casa.

Ela está no trabalho. Se as demandas continuam sendo exigidas, em uma mera transferência simbólica de local de trabalho para a residência, a casa é local de trabalho por um bom número de horas do dia, e entender que o trabalho à distância contempla home office e teletrabalho como coisas distintas é importante.

As pautas feministas tem que ser revistas mais uma vez. O acúmulo de cada dia vem com a perda de quem dependia da saída de casa de uma profissional, para ter onde trabalhar, para que aquele fosse o seu ambiente profissional. Estão juntas na tempestade porque a produtividade também ficou alterada com a necessidade de cuidados aos que dependem, já que mais de 50% de mulheres são responsáveis pelo cuidado de outra pessoa desde 2020.

Não que tenha sido necessariamente reduzida a produtividade, porque isso não aconteceu com todas, mas o preço para a manutenção da produtividade pode ser muito alto, e exige o verdadeiro teletrabalho: trabalhar enquanto a criança assiste aula online e não chama, ou depois que foram todos dormir, ou quando a internet não está congestionada, ou quando não tem barulho no prédio. Quem não teve esse acúmulo, realmente, ficou com um “privilégio” maior, o que gera menos identificação entre as próprias mulheres, porque cada uma tem seus próprios dilemas para lidar e estão muito diferentes.

Com isso em mente, faço o questionamento: se a juíza trabalha de casa, faz audiência na sala de jantar, ela é juíza ou telejuíza? A coordenadora de RH, que passa a fazer suas atividades de casa, exatamente as mesmas atribuições, com as mesmíssimas cobranças, é telecoordenadora? Podemos fazer esta pergunta para toda profissional que transferiu o local da prestação de serviços, e acho que a resposta será a mesma. Seguimos sendo as mesmas trabalhadoras, em local diverso de execução das atividades.

Por isso digo que em muitos casos o que houve foi transferência do trabalho realizado antes no estabelecimento da empresa para o âmbito residencial. Mas pela redação legal (art. 75-A e seguintes) e das MPs (927 e 1046) tudo se transforma em teletrabalho para algum tipo de caracterização, especialmente para a retirada de direitos.

Nos cursos costumo lembrar que o trabalho à distância, em si, não é novidade nas relações de emprego. A CLT no seu art. 6º prevê que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.

O que temos, então, muitas vezes, é trabalho a domicílio, e para esse, não deveria prevalecer o enquadramento no art 62, e sim no art. 6º, com controle de jornada, que é perfeitamente possível, especialmente com a tecnologia. A própria Lei 14.151/2021, prevê no seu art. 1º, parágrafo único, que “a empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficara à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância”.

Especialmente durante a pandemia, há notícias sobre home office, entendido como espécie de teletrabalho que é realizado em âmbito residencial. Com isso, todo o regramento jurídico previsto no capítulo II-A da CLT, como a ausência de direitos relativos à duração da jornada, seria aplicável ao home office. A questão que se apresenta é: para as mulheres, como isso funciona? O trabalho a domicílio, home office puro, com reprodução de carga horária, demandas e produtividade idênticas, apenas executadas em casa, em horário tradicional, ou na “modalidade” teletrabalho, com sua flexibilidade já conceitual e exigência pautada apenas no atendimento de demandas, a serem atendidas no momento definido pela própria trabalhadora?

Ocorre que nem tudo poderá ser em horário flexível em todas as atividades. Muitas tarefas estão atreladas ao trabalho de outras pessoas, em horário comercial, ou até outro, mas mais tradicional. Isso acaba gerando o trabalho nesse horário dito “normal”, mas geralmente com demandas para atendimento em momento posterior, com a alegação de flexibilidade na execução.

Mas vejam que o art. 3 º, § 5º, da MP 1046, diz que “O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Isso é para todos? Mas que jornada normal? Ora, se há uma previsão de existência de “jornada normal”, por que o enquadramento seria no art 62 da CLT? Para quem tem jornada normal, controle normal, pagamento de horas suplementares, noturnas, tudo...normal.

Ou seja, juridicamente, tratando-se de relação de emprego, a caracterização do teletrabalho não deve ser pelo local da realização do trabalho à distância, mas sob o enfoque de como esse trabalho é explorado pelo empregador. Se não terá o direito aos direitos decorrentes de controle de jornada, como horas extras, garantia de intervalo intrajornada, adicional noturno, então de fato só pode ser exigido trabalho por demandas que possam ser realizadas em horário escolhido pela trabalhadora, e então denominar teletrabalho.

Foi elaborado pelo TST um Manual de Teletrabalho, em 2020, que prevê que [...] teletrabalho é um termo mais abrangente, que inclui o trabalho realizado em casa ou em outros locais que não sejam a empresa – em espaços de coworking, cafeterias, etc. Já o home office é um termo específico ao trabalho realizado em casa, abrangendo também trabalhadores autônomos e freelancers. Em qual dessas situações as mulheres poderão se enquadrar de forma que seu trabalho seja mais decente, sob todos os pontos de vista? Não há uma resposta universal, exatamente porque as realidades familiares são muito diversas. Mulheres que sempre desejaram trabalhar em home office, tradicional trabalho a domicílio, agora, obrigada a isso, mas com filhos em casa, podem ter que rever o modelo, mas não o local de prestação de serviços.

Nesse sentido, e para viabilizar a produtividade, o teletrabalho faz muito sentido na sua ideia principal de não haver controle de jornada para que se possa executar as atividades em horário realmente flexível e não apenas formalmente para se enquadrar no art. 62 da CLT.

Se por um lado a mulher perde os direitos que vem com controle de jornada, como adicional noturno, direito a intervalo, horas extras, se for teletrabalho verdadeiro, ela pode ganhar com a flexibilidade de atender as demandas e ter produtividade em horário a escolher (ou o que sobrar),mas isso tem que ficar mais claro.

O que não pode é o acúmulo daquele horário exigido presencialmente e mais uma disponibilidade por estar permanentemente (ou quase) logada, porque já que está em casa, pode produzir ainda mais e tem quem pense assim.

Encerro dizendo que me parece que Teletrabalho pode ser ótimo, só não pode ser romantizado. E você, trabalha em casa, ou mora no trabalho?