Assédio Moral no Trabalho - noções gerais

I

Imagine-se fazendo seu trabalho da melhor maneira possível, com comprometimento e qualidade na entrega. Tendo consciência de que sempre pode melhorar, então faz cursos, assiste lives interessantes, lê livros e artigos, conversa com gente mais experiente no ramo que atua.

E alguém, que vamos chamar de chefia, te diz pelo menos três vezes na semana que o que você faz é lixo, e que desse jeito nem precisaria se esforçar para fazer, porque se isso é o melhor possível é porque não tem solução. Eventualmente ele diz isso inclusive na frente de outras pessoas, colegas ou até clientes. Te manda mensagens fora do horário de trabalho “te lembrando” que todos os dias ele recebe 20 currículos melhores do que o seu.

Isso não é feedback. Isso é assédio moral.

Se você recebe uma repreensão por uma atividade não concluída no prazo, ou a contento, isso não é assédio. Isso é pressão e talvez até uma advertência verbal se a organização sabe fazer isso adequadamente e tem política de penalidades.

Se essa chefia grita nas reuniões e chama a TODOS de incompetentes ou coisa pior, isso não é assédio. Já chegaremos lá.

A partir da existência e comprovação do assédio efetivo e seus efeitos para o trabalhador, temos um dano moral e o dever de indenizar pela responsabilidade civil.

A Dignidade da pessoa humana é o grande fundamento para justificar a responsabilidade civil que advém do assédio moral no trabalho. É mais fácil dizer o que não obedece ao princípio da dignidade da pessoa humana: não ter acesso às condições básicas de saúde, moradia, higiene, segurança, emprego. Especificamente no direito do trabalho, trabalho forçado, condições análogas às de escravo, meio ambiente de trabalho totalmente em desacordo com as normas legais, atentam contra a dignidade do trabalhador.

Na Constituição Brasileira de 1988 a dignidade da pessoa humana é fundamento da república. Segundo José Afonso da silva, a dignidade é um valor supremo que atrai o conteúdo de todos os direitos fundamentais do homem, desde o direito á vida.

Já se entende hoje que não basta respeitar o ser humano pela sua condição, é preciso garantir-lhe uma existência digna. Assim, o homem, como ser humano, ou seja, homens é mulheres, são o centro do universo jurídico.

Para Luis Roberto Barroso, a dignidade identifica um espaço de integridade moral a ser assegurado às pessoas pela sua existência no mundo.

Assim, podemos dizer que terá respeitado o direito à dignidade o indivíduo cujos direitos fundamentais forem observados e efetivados, sejam os individuais, políticos, ou sociais, econômicos e culturais.

Pelo art. 170 da Constituição, a vida digna está relacionada ao princípio da valorização do trabalho humano. Portanto, não só nos fundamentos e nos direitos sociais, mas também na ordem econômica está a valorização do trabalho humano e reconhecimento do valor social do trabalho, ou seja, é impedir que a força de trabalho seja considerada mera mercadoria.

A partir do que foi dito até agora, faz sentido o princípio norteador do direito do trabalho: da Proteção. É todo um sistema que presume e protege o vulnerável, o hipossuficiente, buscando na verdade estabelecer uma igualdade material na relação de trabalho. O princípio da proteção estabelece que, se há duas normas aplicáveis ao trabalhador, aplica-se a mais favorável; se há duas situações fáticas possíveis, aplica-se a mais favorável; e, se há duas interpretações possíveis à mesma circunstância, havendo dúvida, in dúbio pro operário. É o que explica o uruguaio Plá Rodriguez, excelente para expor os princípios de direito do trabalho.

Então, tudo começa com os direitos fundamentais, especialmente o da dignidade da pessoa humana, que fundamenta a valorização do trabalho, que por sua vez se materializa no princípio da proteção.

ASSÉDIO MORAL – CONCEITO

É muito comum se associar assédio a estresse pela corrida contra o tempo gerada pela pressão dos chefes. Também é comum associar a agressões, quaisquer que sejam. Mas não é isto.

Quando se diz moral é para deixar claro que há forte carga ética e ideológica, porque moral é o que é considerado correto em dada sociedade em dada época. Isto é importante para se analisar o comportamento do assediador: ele se comporta assim porque tem a intenção de prejudicar ou porque sua moral é deturpada e isto não seria um problema?

O assédio pode ser chamado de mobbing, terror psicológico, acoso moral, e é visto com freqüência nas escolas americanas, naquele tratamento de perseguição que alunos “populares” fazem aos menos favorecidos seja intelectual, física ou esteticamente.

Para a prof. Marie-France Hirigoyen, a francesa que mais estuda o tema, assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (p. 17). É uma violência mental. Nele, o que interessa não é a agressão considerada isoladamente, é o efeito cumulativo dos traumatismos repetidos e freqüentes.

O médico alemão Heinz Leymann define como uma situação em que uma pessoa ou um grupo exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequ

ente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de seis meses) sobre outra pessoal, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalho e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego.

A doutrina brasileira critica este conceito, considerando muito rigoroso, porque exige o tempo e uma relação de subordinação, o que hoje não tem sido exigido com tanto rigor.

A prof. Volia afirma que podem caracterizar assédio moral atos como metas impossíveis, determinar realização de atividades múltiplas em prazo inatingível par qualquer pessoa, determinar refazimento de tarefas agressivamente, com a afirmação ou mensagem subliminar de incompetência, exibir em reuniões coletivas planilhas de desempenho com comparação e dar apelido aos piores do ranking, que constam de documentos públicos, sucessivas transferências, mudanças de setores. Mas veja-se, um ato não caracteriza assédio, é o conjunto.

O termo assédio designa a conduta que causa constrangimento psicológico ou físico a uma pessoa. Então pode ser um aluno assediado por um professor, ou o contrário, e existe assédio em muitas relações entre pessoas.

Essa repetição da conduta, reiteração, sempre com a mesma pessoa, é que caracteriza o assédio que, se for no ambiente de trabalho, seja vertical (o mais comum, entre superior e subordinado) ou horizontal (entre colegas), estamos no assédio no trabalho.

O QUE NÃO É ASSÉDIO

1. Estresse:

O estresse é um estado biológico gerado pelas situações sociais e sociopsicológicas. O estresse é constituído pelo agente estressante e pela reação do organismo submetido à ação do agente.

O estresse pode se transformar em assédio. No estresse, a agressão é restrita às condições de trabalho, parecendo as conseqüências com a sobrecarga de trabalho ou a má organização.

O assédio aparece quando se torna tudo pessoal, e a pessoa alvo percebe a má intenção, o objetivo de prejudicar. E é direcionado a uma pessoa, e não ao coletivo para produtividade.

O estresse pode ser bom, e se torna destruidor pelo excesso.

Na prática é difícil distinguir uma fase da outra, mas é possível, porque no assédio há intencionalidade maldosa, diferentemente do estresse, e o desafio é a prova.

Além disso, no estresse a pressão é por trabalho e pelo trabalho, e no assédio o alvo é o indivíduo, não sendo suficiente melhorar a produtividade ou otimizar os resultados.

1. Conflito

O assédio se estabelece porque não foi possível haver conflito. No conflito a guerra é declarada, aberta. No assédio, o procedimento é o não falar, o não agir. O conflito pode ser importante porque renova e reorganiza.

Vejam no caso das empresas que incentivam a competição por vendas, por exemplo, mas esse é o negócio delas. Isso gera estresse? Sim. Pode gerar conflito? Sim, pelas metas a serem alcançadas e os métodos. Mas se há pressão sobre todos pela produtividade e utilizando a mesma tática comum, não é possível falar em assédio.

Se um profissional quer fazer um curso de pós graduação, e para isto terá que compensar a sexta feira, e seu chefe não quer, deixa isso claro, e diz que reduzirá sua nota de avaliação se fizer, e ainda assim ele faz, é um conflito a ser resolvido, e não assédio, porque até então estava tudo bem e o chefe deixou claro o que achava.

Quando há conflito, o ideal é haver mediação.

No assédio, não há conflito, há relação dominante-dominado, com um tentando submeter o outro até que alcance o seu objetivo. Se se passa em uma relação de subordinação, transforma-se em abuso do poder hierárquico. E muitas vezes pretende que o trabalhador peça demissão, como em famoso caso de empresa telefônica europeia.

1. Gestão por Injúria

É aquele chefe desagradável, exagerado, com todos. Submete todos a uma pressão terrível e nunca tem um elogio a fazer. Normalmente, a conduta do assédio é velada, para que a pessoa assediada pareça perturbada sem razão, mas no caso da injúria não é assim.

Isso é importante, porque muitas ações trabalhistas que apontam essa situação requerem dano moral por assédio. Ocorre que sem a pessoalidade não há assédio. Até existe um dano moral (que pode inclusive ser coletivo), mas por gestão por injúria e não assédio.

Mas se o comportamento do tirano passar a incentivar os conflitos entre as pessoas que são colegas, manifestando um comportamento e intenção perversos, já muda para assédio.

1. Agressões pontuais

O dr. Leymann fala que precisa haver repetição e por um período de tempo. É uma maneira de estabelecer um parâmetro, para não se confundir com uma agressão pontual ou ocasional. Não que não possa gerar um dano, mas é muito menor do que o assédio moral propriamente dito.

Uma manifestação preconceituosa, é uma agressão. Mas não é assédio. Dar um apelido para prosseguir na disseminação do preconceito, constranger a pessoa, é assédio. Ambos causam danos morais, mas com fundamentos diversos.

1. As más condições de trabalho

É aqui que interessa a intencionalidade. Um espaço pequeno, mal iluminado e mal instalado não é ato de assédio, a não ser que seja o profissional o único nesta condição ou que seja assim para que ele se sinta humilhado, por um tempo, como um castigo. Tal situação permite o pedido de rescisão indireta.

Condições degradantes ou penosas, com excesso de jornada de forma habitual sem aviso, surpresas de mudanças de horários, de modo a prejudicar e a pessoa ficar frágil, vira assédio. Se é praticado contra o grupo, teremos uma situação de prejuízo e violação ao meio ambiente do trabalho saudável, que geral dano moral coletivo.

1. Imposições profissionais

Feed-back, exigências de transferência permitidas pelo contrato, não podem ser confundidas com assédio. Muitos confundem as técnicas motivacionais e a pressão por vendas com assédio moral, mas são diferentes. Há empresas com regulamentos prevendo condutas antipáticas, mas legais, e são eventualmente utilizadas para gerir o desenvolvimento das atividades. Quando isso sai do considerado razoável, podemos ter assédio. Na verdade, infelizmente há que se perquirir sobre a intenção de quem pratica tais atos. Em um determinado momento, havendo permissão legal para uma transferência, por exemplo, pelo exercício de cargo de confiança, para que isso caracterize situação de assédio (o que já não acontecerá apenas com esse ato isolado), terá que ser comprovado que eram sabidas as dificuldades do trabalhador para a transferência, a tal ponto de ter que pedir demissão. A demonstração não é exatamente simples, porque não se presume.

Falso assédio: Existe. Pode haver paranóia: normalmente a pessoa assediada tem dúvidas, passa a duvidar de sua capacidade, pensa que pode estar enganada, que talvez tenha entendido mal. Mas o paranóico não, tem certeza de que tudo é perseguição.

Deturpações: o trabalhador inverte o jogo: ao ver que o chefe está insatisfeito, com razão, passa ele a ser desagradável, a ponto do chefe perguntar se quer sair do trabalho, e, a partir de então, se diz perseguido.

A própria Marie-France diz que não se pode banalizar o assédio, porque se perde a credibilidade.

ELEMENTOS DO CONCEITO

- violência piscológica extrema – este extrema deve considerar o chamado homem médio, e não as particularidades, salvo quando são elas o modo de agredir, como uma gestante

- de forma sistemática e freqüente

- durante tempo prolongado

- sobre uma pessoa específica, determinada

- com objetivos claros de prejudicar o assediado, a vítima, ou pressioná-lo para que deixe o emprego. Há necessidade de dolo

Alguns autores exigem que decorra desse assédio um dano para que se caracterize o assédio moral, mas normalmente se entende o assédio como o comportamento, e, se dele derivarem danos psíquicos ou morais, então haverá a responsabilidade civil conseqüente, mas não se confundem assédio e dano decorrente.

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