Assédio Moral - Consequências

Voltemos ao tema. Antes de falar dos efeitos do assédio moral, restam ainda alguns elementos importantes para desenvolver a temática. A prof. Alice Monteiro de Barros cita algumas técnicas de assédio: 1) técnicas de relacionamento: o assediador não dirige o olhar nem a palavra à vítima, só se comunica por bilhetes ou por terceiros, e a impede de se expressar; 2) técnicas de isolamento: a pessoa fica sem função (inação ) ou tem função isolada dos outros, para ter a sensação de abandono e rejeição mesmo; proibição dos colegas de lhe falar diretamente; 3) técnicas de ataque: atos que visam desqualificar a vítima diante dos colegas, clientes, etc. ; 4) técnicas punitivas: elaborar relatórios amplos só sobre determinada pessoa a cada erro cometido (mas sem aplicação de penalidade específica).

A prof. Marie-France traz ainda: deterioração das condições de trabalho: não transferir as informações necessárias, contestar todas as decisões, privar do acesso aos instrumentos de trabalho, dar novas tarefas permanentemente, causar danos no local de trabalho, induzir a erro, atribuir tarefas incompatíveis com sua saúde ou qualificação; atentados contra a dignidade: gestos de desprezo, espalhar rumores a respeito, criticar vida privada, atribuir problemas psicológicos (muito comum em relação a mulheres); em casos mais graves, violência verbal, física ou sexual: ameaça de violência física, empurrões, falar aos gritos, seguir na rua, estragos no carro.

Normalmente, os casos de isolamentos ou problemas de convivência são minimizados pelo assediador, que trata como "mimimi" da vítima.

Quanto ao perfil do assediador, não precisa ser um superior em relação ao subalterno, mas é o mais comum. Se for, a conduta do assediador é abuso de poder, e é exatamente essa relação de poder que faz com que o assediador se sinta seguro para a prática. Por outro lado, pode ser um subalterno que quer ocupar o cargo do chefe, ou quando vários subalternos têm predileção pelo antigo chefe e deixam a vida do atual insuportável. É possível que o assediador, percebendo alguma vulnerabildade no chefe, passe a utilizar como fraqueza, visando seu posto de trabalho. Também há pessoas que têm dificuldade em conviver com diferença, e o assédio é horizontal, entre colegas, envolvendo racismo, homofobia, machismo e outras formas de discriminação, criando apelidos, e não há sequer um objetivo além da mera perturbação da pessoa assediada.

O perfil do assediado tem a ver exatamente com a questão discriminatória. A maioria das vítimas são mulheres, mostrando o assédio por gênero, mas também pessoas com deficiência, homossexuais, transexuais, e por idade, idosos frequentemente são vítimas de assédio.

Há, naturalmente, uma questão de vulnerabilidade e sensibilidade. Algumas pessoas são mais propensas ao sofrimento decorrente de assédio, e isso de certa forma estimula o assediador na sua lógica peculiar. Há uma retroalimentação da conduta. A análise da existência de assédio se faz pela conduta do assediador, e não pela reação da vítima a ela, sendo que a reação ou o efeito levará em conta a pessoa média submetida à condição, e então também as condições pessoais. O assédio a uma gestante envolve uma mulher com hormônios totalmente alterados, e o assediador, percebendo as reações, usa cada vez mais a situação individual daquela vítima. Pessoas que já tiveram episódios depressivos ou de ansiedade também acabam sendo vítimas mais frequentes exatamente porque o assediador tem conhecimento de sua situação anterior, e, mesmo que não tenha, rapidamente perceberá que a reação ou consequência é maior nessas pessoas.

CONSEQUENCIAS DO ASSÉDIO: No campo da saúde podemos ter depressão, distúrbios psicossomáticos: fibromialgia, cansaço crônico, diarréias constantes, dores inexplicáveis e até câncer, transtornos de ansiedade, pânico. Isso pode gerar ou não afastamento do trabalho, mas dificilmente a empresa considerará, espontaneamente, como doença do trabalho, especialmente se não tem conhecimento acerca do ocorrido (o que é comum em grandes empresas).

Na área jurídica, podemos ter, como decorrência das doenças citadas, afastamento que, se comprovado o nexo com o assédio sofrido, é doença do trabalho.

Vejam, o assédio em si não tem sido considerado suficiente para o afastamento do trabalho. O que justifica o benefício previdenciário é a depressão, conseqüência freqüente para quem é assediado.

E este é justamente um problema em que o empregador não pensa: o assédio, em vez de gerar a demissão imaginada e desejada, gera o mero afastamento previdenciário. Se for considerada doença do trabalho, há estabilidade no emprego, o que nem sempre é tão interessante para a vítima se não for tomada alguma providência, pela empresa, para eliminar o assédio. Como lidar com isso? É possível que quando ele volte o assédio seja ainda pior, e a vítima só piorará se nada for feito, em um ciclo infinito.

Pois bem, pra que seja considerada doença do trabalho o nexo deve estar comprovado, e isto será feito por perícia do INSS. É pouco provável que as empresas emitam CAT por depressão gerada no ambiente de trabalho, então o trabalhador tem duas alternativas: buscar via INSS, e deverá apresentar indícios que justifiquem a busca pelo nexo, ou diretamente a via judicial, pela Justiça do Trabalho, como muitos têm optado.

Ainda que não haja o afastamento propriamente dito, o diagnóstico de depressão (ou outra moléstia) e a comprovação do nexo em ação judicial são suficientes para ensejar danos morais e materiais (se houver comprovação de despesas médicas, com psicologos, remédios, etc). Importante frisar isso porque não é o ideal que a vítima espere estar em vias de colapso mental para ser possível uma ação de compensação de danos morais pelo assédio.

Da mesma forma, ainda que não haja diagnóstico de doenças, e a vítima realmente não tenha chegado a esse ponto, felizmente, o dano moral pode existir pela ocorrência do assédio, pela perturbação e violação aos direitos da personalidade do assediado.

A ação é dirigida à empresa, a quem cabe garantir o meio ambiente do trabalho saudável. Sendo assim, não é defesa válida a empresa afirmar nas ações que desconhecia a prática do assédio moral pelos seus gerentes e afins, inclusive porque é responsável nos termos do art. 932 do Código Civil – responsabilidade indireta, que no caso é até solidária com o assediador, se assim desejar a vítima. Tal responsabilidade é objetiva para o empregador, mas em relação aos atos culposos do empregado. Como já dito no post anterior, o assédio exige o elemento dolo ou culpa grave, mas, existindo essa, a responsabilidade do empregador por tal ato culposo é objetiva.

Quanto à responsabilidade civil propriamente dita, devem ser analisados os requisitos e a aplicação do microssistema de direitos da personalidade criado pela lei 13.467/17, assunto que merecerá, se for o caso, outro texto.

No podcast Drops de Direito do Trabalho você encontra os dois episódios sobre assédio moral, contemplando os tópicos acima e mais explicações. No canal do telegram evoluindo o direito do trabalho by Andrea Pasold há algumas decisões sobre a matéria, especificamente quando a vitima de assédio é a mulher.




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